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急盼打造优良的创新生态

发布时间:2021-01-13 12:27:15 阅读: 来源:厨房秤厂家

急盼打造优良的“创新生态”

【摘要】

非海归科技人员的比例只有16.3%,平均1.83项。与2008年调查相比,海归科技人员表示后悔回国的比例从12.3%上升到现在的18.5%;创新激励不足、培训交流机会缺乏制约企业科技工作者整体水平提高  一是创新激励机制不健全,不能引导高层次科技人才向企业聚集。

2015-02-13 17:24:28.0积极参与创新活动,急盼改善创新条件和环境急盼打造优良的“创新生态”科技人员 建设创新型 创新激励 创新文化 创新人才培养 海归 企业科技 科技工作者 实践要求 高校8235849时政社会评论频道/enpproperty-->

急盼打造优良的“创新生态”

——第三次全国科技工作者状况调查报告之二

中国科协“第三次全国科技工作者状况调查”课题组

1.青年科技工作者:积极参与创新活动,急盼改善创新条件和环境

40岁以下青年科技工作者占科技工作者总人数的62.4%,其中近四成获硕士及以上学历,显著高于其他年龄组

35岁以下青年科技工作者从事研发工作的比例高于其他年龄段

35-39岁科技工作者中参与研发活动、发表论文及获得专利的比例最高,分别为62.5%、53.2%和17.7%

35岁以下青年科技工作者中有46.5%认为我国创新人才培养环境较好,明显高于其他年龄段

近六成35岁以下青年科技工作者认为自己主持项目数量偏少,显著高于其他年龄段的科技工作者

创客群体是我国科技工作者队伍中的新生力量。图为两名创客在商量设计方案。新华社记者 刘续摄

青年科技工作者处于创造力最旺盛的时期,是科技队伍中最具活力的生力军。调查显示,当前我国40岁以下青年科技工作者接受系统教育比例较高,总体学历层次高,对我国创新环境和个人发展比较有信心,但他们获得所需的科技资源相对困难,应当引起充分关注。

学术交流机会、职务职称晋升是青年科技工作者关注焦点

一是自认在机会均等、自主创新方面限制较多。35岁以下青年科技工作者中近六成(58.1%)认为自己主持项目数量偏少,显著高于35-44岁、45岁及以上等年龄组的49.0%、38.0%。同时,青年科技工作者普遍反映自己在工作中的自主性不强,只有37.8%的35岁以下科技工作者表示自己可以在较大程度上决定开展工作的方式,低于35-44岁、45岁及以上年龄组的38.9%、44.4%。

二是缺乏学术交流机会。调查显示,35岁以下青年科技工作者中,39.3%认为工作中的主要困扰是缺乏业务和学术交流,其中反映最强烈的是大型企业的青年科技工作者;2012年曾经参加过学术会议比例为39.1%,明显低于35-44岁、45岁及以上年龄组的50.9%、53.7%。同时,35岁以下科技工作者中逾八成反映参加学术会议困难,其中最突出的困难和障碍是“缺乏信息,没有机会”(44.6%),“太忙,没有时间”(33.6%),“会议收费太高”(28.4%),“没有差旅经费”(25.7%)。

三是对职务职称晋升和收入的满意率低。调查显示,35岁以下科技工作者对职称职务晋升方面的满意率最低,表示满意的还不到四分之一,对收入的满意率情况也是如此。此外,尽管各年龄段的科技工作者普遍反映收入低、待遇较差、生活压力大,但青年群体的感受更加强烈,35岁以下科技工作者中三成考虑过换工作,其中近六成(58.7%)把收入待遇太差作为更换工作的理由,这表明对经济状况的不满在一定程度上影响到青年科技工作者的职业忠诚度,也对他们的创新热情造成了负面影响。

完善科技资源配置方式,助力青年科技工作者成长成才

一要改进现行科技资源配置方式,加大对基层一线青年科技工作者的支持力度。要优化科技资源分配,尤其要加大对处于职业生涯起步阶段和早期阶段的青年科技人才的支持力度,鼓励其勇于创新创业;鼓励崭露头角、勇担风险的青年科技工作者参与公平竞争,加大青年科学基金和青年科技创新计划的资助规模与资助强度,探索对优秀青年科技人才持续滚动支持的机制。

二要加快事业单位人事制度改革,激励青年人才成长。要改革高校和科研院所现行的人事制度,根据科研规律设计体制机制,实行评聘分开,通过资格认证和职务职称晋升这两种途径认定科技工作者的能力水平,结合业绩考核和科技人才评价制度实施滚动进编和动态进编,以满足青年科技工作者合理的职称职务晋升愿望和诉求。改革收入分配制度,建立更能体现科技工作者职业特点和劳动价值的薪酬制度,根据科技工作者对科研项目的时间投入和智力贡献引入绩效补贴,打破完全以职称职务级别为衡量的薪酬分配制度。

三要高度关注非公企业和新兴产业的青年科技工作者。充分发挥企业和高科技园区科协系统的作用,由企业科协和高科技园区科协定期向所属青年会员发布学术交流的会议信息,协助企业联系高校和科研院所的同行组织论坛进行学术交流,促进产学研知识融合和人员交流;要创新学术交流形式,最大限度利用互联网和移动互联网的影响力,为非公企业、特别是新兴产业非公企业的青年科技工作者提供资讯交流和知识服务;通过发展“工程师专业技术资格认证”等措施,逐步解决非公企业青年科技工作者专业技术职称评定问题。

四要发挥科技社团在学术交流和人才举荐中的独特优势。要发挥科技社团学术交流的优势,多为青年人提供成本更低、形式多样的交流机会。呼吁院士专家参加以青年科技工作者为主的学术沙龙,鼓励科技社团重视发现有重大创新潜力的青年科技工作者,通过表彰和举荐等形式使更多青年人才脱颖而出。加强科研团队建设,形成合理的年龄梯队和职称结构,鼓励功成名就的专家帮扶、提携青年科技人才,并与青年科技人才分享资源。

2.海归科技人员:科研产出水平较高,爱国奉献精神有待加强

71.3%的海归科技人员发表过学术论文,平均7.54篇;非海归科技人员发表论文的比例只有42.3%,平均4.18篇

28.6%的海归科技人员获得过专利,平均获得专利2.78件;非海归科技人员的比例只有13.3%,平均2.40件

30.7%的海归科技人员获得过各种科技奖励,平均1.96项;非海归科技人员的比例只有16.3%,平均1.83项

与2008年调查相比,海归科技人员表示后悔回国的比例从12.3%上升到现在的18.5%;同时,打算再次出国的比例由17.5%上升为24.0%

上海交通大学海洋工程国家重点实验室,科研人员利用“深海平台安全保障监测系统”进行研究。 刘晓晶摄

海归科技人员是科技工作者队伍的重要组成部分,在促进中外科技交流、提升我国科研水平、开拓新的科研领域方面发挥着重要作用。本次调查中,海归科技人员占样本总量的6.1%,其中有海外留学经历者占4.4%,仅有海外工作经历没有留学经历的占1.7%,调查反映的一些现象和特点值得高度重视。

海归科技人员比较看重个人发展

一是海归科技人员回国动机更偏向于个人需要。据调查,海归科技人员当时回国主要源于与家人团聚(45.3%)、国内发展机会更多(33.8%)、报效祖国(26.4%)三方面动机,因不适应国外生活(7.9%)、国内收入待遇更好(4.6%)、国内科研条件更好(3.2%)等因素而回国者很少。其中,35岁以下青年海归科技人员,为了与家人团聚而回国者达49.2%,因为国内发展机会更多而回国者也达36.4%,高于35岁及以上海归人员;但35岁以下青年海归人员为报效祖国而回国者比例(21.7%)低于35岁及以上者(29.6%)。由此看来,海归科技人员回国的动机主要源于个人需要,青年海归科技人员尤为如此。

二是海归科技人员的再出国意愿上升。与2008年调查相比,海归科技人员表示后悔回国的比例从12.3%上升到2013年的18.5%;同时,打算再次出国的比例由17.5%上升为24.0%。从年龄情况看,35岁以下青年海归科技人员对当初回国表示后悔的比例(24.3%)比2008年上升了7.7个百分点,打算再出国工作的比例(34.6%)上升了7.6个百分点,均高于35岁及以上者。从单位情况看,科研院所、中小型企业和高校的海归科技人员打算再出国者比例较高,分别为29.5%、29.0%和26.0%。综上所述,青年海归科技人员、科研院所和中小型企业的海归科技人员再次出国的意愿均较为强烈。

三是个人收入水平和事业发展状况直接影响海归科技人员的再出国意愿。调查显示,海归科技人员自认为个人收入水平在当地属中层及以上者,后悔当初回国的比例只有13.2%;自认为收入水平在当地属中下层、下层者,后悔回国的比例上升至24.5%、31.4%。同样,自认为事业发展和工作状况相比5年前“好很多”的海归科技人员,后悔回国的比例只有5.9%;自认为相比5年前“好一些”“没变化”“差一些”“差很多”的海归科技人员,后悔回国的比例则分别为14.1%、29.2%、33.0%、48.3%。显然,对个人收入和工作状况的满意度成为海归科技人员评价当初归国合理性的重要影响因素,也是他们再出国学习和工作的最主要理由。

激励海归科技人员发挥创新活力,引导树立科技报国信念

一要激励海归人员发挥创新创造活力。贯彻落实好已有的吸引和鼓励海归科技人才创新创业的各项政策,推动完善包括创业资助、科研条件、职称评定、落户居留、工商注册、薪资报酬、社会保险、住房申购、子女入学、签证办理等方面配套政策。积极搭建不同类型不同层次的信息交流和服务平台,为海归人员在就业、学术交流、创新创业方面提供有针对性的专业化服务,确保海归科技人员回得来、用得好、留得住。各类留学人员创业园要创新工作方式方法,通过建立创业基金、开办创业培训班、组织高新科技项目洽谈活动、提供咨询服务等多种形式为海归科技人员创业服务。

二要加强宣传教育,引导海归科技人员树立正确的人生观价值观。组织中央媒体有计划、有重点地宣传老一辈归国科学家,用老一辈科学家科技报国的高尚情操和无私奉献的爱国情怀教育影响当代的海归科技人员,引导他们更加自觉地践行社会主义核心价值观。定期在全国范围内评选一批热爱祖国、甘于奉献、成绩突出的优秀海归科技工作者,面向社会大力宣传他们的成长历程和科研业绩,切实增强广大海归科技工作者创新创业、为国服务的信心和荣誉感。通过面向海外的电视、报纸、期刊等各类媒体,大力宣传海归科技工作者中的先进典型和所作出的突出业绩,大力宣传国家在用好用活科技工作者方面的政策,吸引更多海外科技人才归国创新创业。

三要引导海归科技人员正确认识国情,树立科技报国的信念。面向广大海归科技人员,深入宣传中央系列重大决策部署,特别是习近平总书记关于科技工作重要讲话精神的重大意义、深刻内涵和实践要求,展示我国在实施创新驱动发展战略、建设创新型国家中的生动实践和进展成效,引导海归科技人员坚定中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信和创新自信。深入开展国情教育活动,帮助海归科技人员正确认识我国人口多、底子薄、资源少的基本国情,正确认识提高自主创新能力、建设创新型国家的紧迫感,正确认识肩负的历史重任,激发他们为中华民族伟大复兴奋力拼搏的使命感。

四要有针对性地帮助海归科技人员解决工作生活中的实际困难。发挥好欧美同学会、中国科协所属学会等学术和联谊团体在联系、团结海归科技人员中的作用,及时向党和政府反映海归科技人员的意见建议和愿望要求,推动解决他们的实际困难与问题。支持在海归科技人员密集的高新技术产业园区、高校、科研院所、企业等成立联谊和学术交流组织,搭建交流平台,加强对海归科技工作者的人文关怀和心理疏导。党委政府要定期听取海归科技人员的意见建议,支持他们通过创新创业提高收入水平,帮助他们改善工作和生活条件,帮助维护他们的知识产权等各种合法权益。

3.企业科技工作者:能力水平总体偏低,创新活力有待进一步激发

企业科技工作者中大学本科及以上学历占比72.6%,其中博士学历仅占2.5%

55.6%的企业科技工作者在近三年从事过研发活动,19%近三年获得过应用技术成果,18.7%获得过专利

有成果转化的企业科技工作者中,仅60.9%的人从中获得了某种形式的分配收益

81.4%的企业科技工作者认为目前需要进修或学习,但2012年只有31.7%的人参加过学术会议

63.0%的企业科技工作者认为自己的社会地位低,30.5%曾经考虑过更换目前的职业或工作单位

调查显示,我国企业科技工作者队伍普遍存在能力层次不高、知识更新缓慢、科研产出少等问题。应采取积极措施,吸引高层次科技人才向企业流动,同时通过提供激励和培训进修机会等多种途径,培养和提高他们的创新能力。

创新激励不足、培训交流机会缺乏制约企业科技工作者整体水平提高

一是创新激励机制不健全,不能引导高层次科技人才向企业聚集。调查显示,由于当前社会保障制度不统一,企业科技工作者养老、医疗等社会保障水平相对较低。同时,企业科技工作者的收入待遇也未体现出优势,创新激励措施不足且形式单一。在有成果转化的企业科技工作者中,仅60.9%的人从中获得了某种形式的分配收益,其收益形式主要体现为奖金(89.4%),技术入股(5.7%)、出售专利或技术(4.2%)和期权(2.3%)等其他形式均比较少见。

二是创业环境不佳,难以吸引高层次科技人才创新创业。调查显示,科技工作者在过去三年中有自主创业意愿的人占26.1%,仅有1.2%的人实际尝试过创业。当被问及创业面临的困难时,74.1%的人表示“缺乏资金”,51.4%的人表示“缺少好的项目”,还有35.1%的人认为“风险太大,没有安全感”,33.6%的人表示“缺乏管理经验”。

三是缺乏培训交流机会,限制了企业科技工作者能力的提升。企业科技工作者反映工作中面临的主要困扰是“跟不上知识更新速度”(42.1%)和“缺乏业务/学术交流”(41.2%)。81.4%的企业科技工作者认为目前需要进修或学习,但46.8%的企业科技工作者表示单位没有提供进修培训的机会。只有31.7%的企业科技工作者2012年参加过学术会议,明显低于高校(60.2%)和科研院所(58.5%)的比例。

四是企业对技术创新重视不够、投入不足,挫伤了企业科技工作者的积极性。调查显示,在大型企业和中小型企业工作的科技工作者,分别有18.5%和16.3%的人表示“领导不重视”是自己工作中的主要困扰,这一比例明显高于其他单位的科技工作者。此外,在中小型企业和大型企业工作的科技工作者中表示有工作成就感的比例分别为35.8%和32.4%,明显低于高校(43.8%)和科研院所(37.0%)的比例。

五是职业认同感不高,提升自身能力的动力不强。调查显示,63.0%的企业科技工作者认为自己的社会地位低,明显高于高校(39.1%)和科研院所(51.5%)的比例。在被问及最想从事的职业时,仅28.5%的企业科技工作者选择“仍从事目前职业”,远远低于高校(47.4%)和科研院所(34.5%)的比例。

如何吸引高层次科技人才向企业聚集

一要深化社会保障制度改革,使企业科技工作者形成稳定的心理预期。进一步提高企业养老、医疗、失业等社会保障水平,同时要加快国家机关和事业单位社会保障制度的社会化改革,建立起全社会统一的保障制度,逐步缩小企业和机关、事业单位之间存在的各种显性的和隐性的福利待遇差距,使企业科技工作者形成稳定的心理预期。

二要建立健全促进企业科技工作者创新创业的分配激励机制。进一步完善与市场体制相适应、与创新业绩相结合的分配激励机制,充分尊重知识产权创造者的特殊贡献。鼓励企业建立技术要素参与分配的制度;加大对科技成果职务发明人和转化推广人员的激励,切实落实相关奖励、分红政策;取消对高技术成果等无形资产入股的股权比例限制政策。

三要积极鼓励高层次科技人才创新创业。进一步完善有利于创新创业的税收优惠政策和科技金融政策,大力发展风险投资产业,重点解决创业企业初期融资难的问题。加强科技创新公共服务平台和创业服务配套体系建设,在初创企业中开展培训,提高创业者的管理能力和市场拓展能力。进一步降低创新创业的门槛和成本。

四要鼓励科技社团面向企业开展学术交流和培训。搭建企业与企业之间、企业与研究机构之间交流与合作的平台,帮助企业科技工作者建立学术交流网络,获取新知识和新信息。同时通过多种形式加强对企业科技人员的培训,满足企业科技工作者知识更新和技能提升需求。

五要加强创新文化建设,大力提高企业科技人员的社会地位。调整国家人才计划的结构,加强对高层次创业人才、产业技术创新人才的引进和支持。推动各级科技奖励与学术称号的评定向企业科技工作者倾斜,设立面向杰出工程师的国家级奖项。要在全社会营造尊重创新的社会文化氛围,确立企业科技工作者在创新中的核心和主体地位,提升其社会地位,改善其社会形象。

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